LE MARCHE

L' analyse en France des effectifs des établissements bancaires sur les dix dernières années montre qu’après une période de légère croissance des effectifs jusqu’en 2010, la courbe s’est inversée à partir de 2011 avec globalement une stabilisation. Une analyse plus détaillée fait apparaître d'importants écarts entre banques de détail et banques d’investissement, pour des raisons essentiellement conjoncturelles, ainsi qu’entre certains groupes, des opérations de fusions régionales ou de réorganisation pouvant générer temporairement des sureffectifs.

L’analyse des mouvements des collaborateurs montre par contre un changement important sur deux axes: les départs en retraite et le turn-over. 

Sur la période 2008/2012, le volume des départs en retraite a été fortement impacté par la mise en oeuvre de la réforme sur les retraites. Ces départs peuvent être à l'origine de risques de pertes de compétences sur certains domaines d'expertise et au niveau managérial.

La pyramide des âges montre un déficit d'effectif sur la tranche d'âge 30/40 ans et les viviers internes ne permettent pas de répondre à l'ensemble des besoins.

En dehors du lot habituel de recrutements de jeunes diplômés, les besoins en recrutement de collaborateurs portent donc essentiellement sur des profils Experts ( Gestion Privée, Marché Entreprises, Experts Professionnels), sur des Managers confirmés et sur les fonctions "contrôle".

Ces ressources provenant essentiellement d'établissement concurrents, ces mouvements contribuent à une croissance du turn-over et à un risque d'inflation des salaires.

Sur l'excice 2011, GPA Consulting a mesuré un niveau soutenu de  recherches de cadres bancaires confirmés. Tendance qui semble se confirmer en 2012.

Autre élément lié à la conjoncture actuelle: la mobilité géographique devient une nécéssité dans la gestion des parcours professionnels et est un argument fort en phase de recrutement.

La gestion de la mobilité interne doit donc également devenir une priorité absolue: les banques doivent mettre en place une Gestion des Ressources Humaines Durable.

Il faut intégrer une donnée essentielle dans cette Gestion du Capital Humain : l’organisation de la banque a profondément évolué ces dernières années : les exigences commerciales sont de plus en plus fortes, la qualité de service est fondamentale dans la Gestion de la Relation Client, les processus connaissent une industrialisation et une intégration très poussée. L’expertise technique des cadres n’est donc plus suffisante. Il leur faut intégrer un réel savoir-faire managérial. Les banques doivent s’ouvrir à d’autres secteurs pour y trouver les compétences nécessaires à leur développement : grande distribution pour les nouveaux métiers de la banque multi canal, industries pour la gestion de la qualité, l’intégration et l’industrialisation des back-office.

Au niveau des cabinets de recrutement et de gestion des ressources humaines, les acteurs se multiplient mais sans pour autant intégrer une donnée fondamentale pour mener à bien la recherche et la selection des candidats les meilleurs, une évaluation pertinente des aptitudes des collaborateurs qui vont engager des parcours à forte responsabilité: Il faut parfaitement connaître le monde bancaire, son organisation, ses métiers.

C'est fort de ces savoir-faire que GPA Consulting concentre l'ensemble de son activité sur les métiers de la finance et du secteur bancaire.